Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в работе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников.

Правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что способствует процветанию компании. Сам термин «Кадровый менеджмент» появился в нашей стране сравнительно недавно. Его интерпретация достаточно обширна и требует более полного рассмотрения. Кадровый менеджмент – это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала компании. В кадровом менеджменте выделяют:

оперативный уровень, на котором доминирует непосредственно кадровая работа;

тактический уровень, на котором доминирует управление персоналом;

стратегический уровень, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

политический уровень - разработка и контроль над реализацией кадровой политики.

В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, существует и активно развивается оперативный уровень. Остальные уровни или отсутствуют вовсе или только начинают зарождаться. Им, как правило, уделяют неоправданно мало внимания. Между тем для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности.

До последнего времени в компаниях России к службам кадрового менеджмента было традиционное отношение, такое же, как и к другим структурным подразделениям, выполняющим «второстепенные» функции. Большинство компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Большинство служб по кадровому менеджменту выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решаются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на выдвижение, выполняя тем самым обязанности службы по управлению персоналом. Статус работников службы управления персоналом весьма низок.

Невысокая степень развития кадрового менеджмента в России связана, прежде всего, с тем, что управление персоналом как система в нашей стране начало формироваться лишь с середины 60-х годов.

С 1950 до второй половины 60 –х годов работа с персоналом включала в себя только лишь найм сотрудников и установление им заработной платы.
Со второй половины 60-х начинают зарождаться идеи о модернизации системы управления персоналом.

В 1970 году появилась система работы с персоналом, которая должна была способствовать установлению доверительных отношений между работодателем и работником. Также активно действовал Совет представителей рабочих.

В 80—х годах было принято решение внести изменения в эту систему, уделить больше внимания человеку, а не организации в целом, а также привлечь людей к участию в менеджменте.

90-е годы стали коренным переворотом в кадровом менеджменте. Повышается внимание к социальным проблемам и охране труда. Людские ресурсы постепенно становятся все более значимыми. Управление персоналом из вспомогательной функции превращается в одну из главнейших в организации.

В 2000 – 2008 годах кадровый менеджмент развивается еще более стремительно. В ВУЗах открывается специальность «Управление персоналом», что способствует появлению молодых квалифицированных кадров в организациях.

Становится ясно, что человеку, работающему в сфере управления персоналом, постоянно приходится совершенствовать свои знания, изучать нововведения и просто быть в курсе событий. Таким образом, директора и менеджеры по персоналу, инспектора отдела кадров и другие кадровые работники организации вынуждены внедрять новые методы мотивации сотрудников и разрабатывать внутрифирменные положения и инструкции.

Основной  задачей кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Все мероприятия по управлению персоналом должны целенаправленно воздействовать на человеческую составляющую любой организации, должны быть ориентированы на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

Принципами кадрового менеджмента являются следующие:

соблюдение законодательства о труде;

 обеспечение условий для упорядочения состава персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

  учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале;

  соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

  привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.

Кадровый менеджмент предусматривает прохождение нескольких важных этапов:

- планирование потребности в человеческих ресурсах;

- набор персонала по всем должностям;

- оценка кандидатов на рабочие места;

- разработка структуры заработной платы и льгот;

- профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;

- обучение персонала;

- оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;

- разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.

Профессиональное кадровое ядро организации – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свою позиции на рынке. В ХХI в. эта идея обретет силу закона для успешного развития предприятия, поскольку приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только ориентированный на постоянный рост персонал. Это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в компаниях.

В любом случае не стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики – это эффективно работающие и любящие свою организацию сотрудники. А если в Вашей компании дела обстоят именно так, значит, Вы достигли цели. Хотя, как известно, нет предела совершенству.

Ольга Виноградова, бизнес-тренер Центра Образования РОСТ