15 октября 2008 г.
В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал.Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках.В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных представляется метод Центров Оценки («ЦО»). Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.
Суть метода Центров Оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения.
Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения.
Интервью как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.
Тестирование играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником.
Ассесмент-центр (групповые упражнения) предназначены для выявления компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность мышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе технология мозгового штурма. Оценка работника и есть кадровый эффект мозгового штурма.
Показатели, по которым происходит оценка: креативность, умение работать с информацией; самостоятельность и волевые качества (инициативность), коммуникативные способности.
Кроме того, ассесмент-центр может продолжаться от полудня до двух дней, что обеспечивает высокую надежность результатов. Важная роль здесь отводится экспертам, подготовленным из числа сотрудников организации, оценивающим участников игр.
Следует отметить, что Центр Оценки объединяет традиционные методы, которые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадиционные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необходимых «дозировках» в традиционный Центр Оценки. Какие из них будут использованы в Центре Оценки, может быть определено программой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур.
Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов:
1) подготовка программы ЦО – работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив, кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков);
5) реализация программы ЦО;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.