Руководство многих компаний вкладывает значительные средства в приобретение систем дистанционного обучения, но не могут правильно заставить работать эти программы эффективно, получая в результате только разочарование, не достигнув желаемого результата.

Традиционно планы реализации дистанционного обучения сосредоточены на технических аспектах, однако, не учитывают тот факт, что именно человеческий фактор определяет успешный или неудачный результат обучения. Аппаратное обеспечение всегда можно обновить, но вот изменить восприятие гораздо сложнее.

Опыт показывает, что для того, чтобы добиться успеха в применении дистанционного обучения и полностью интегрировать систему в работу организации, необходимы дополнительные усилия по продвижению идей электронного обучения - "внутренний маркетинг".

Ниже приведены несколько шагов, следование которым поможет эффективно управлять программами электронного образования.

1. Позаботьтесь о том, чтобы курсы  электронного обучения были полностью адаптированы под задачи компании, соответствовали потребностям обучаемых и предоставляли им нужную информацию практически мгновенно. Электронное обучение успешно, когда оно способно доставить критически важную для работы персонала информацию в тот момент, когда им это необходимо. Прежде всего, необходимо удостовериться, что Вы выбрали изначально занимательное и интерактивное содержимое курса.

2. Привлекайте обучаемых к процессу разработки и развития системы электронного обучения. Связь с ними и их участие в процессе придадут им ощущение собственной значимости и уменьшат сопротивление при внедрении системы.

3. Заручитесь поддержкой высшего руководства для внедрения курса, создания положительной мотивации у прочего персонала. Бизнес, вероятно, воспримет программу электронного обучения более серьезно, если будет иметь видимое подтверждение этому. Еще лучше, когда высшее руководство рекомендует программу электронного обучения; зачастую это приносит большие результаты.

4. Установите в рамках системы дистанционного обучения контакт между линейными менеджерами обучаемыми. Электронное обучение может пострадать из-за формального подхода, а ведь это реальное обучение, и сотруднику нужно время и поддержка, чтобы завершить его. Активное участие линейных менеджеров обучения – одна из наиболее значимых областей, о которой часто забывают организации.

5. Приглашайте на необходимые курсы электронного обучения как «запланированные встречи» в программе Outlook (или аналогичной). В таком случае появится отметка о событии в календаре пользователя. Событие конечно может быть перенесено, но для этого потребуется сознательное решение пользователя о пересмотре его графика.

6. Сделайте из электронного обучения событие по «зачислению» делегатов на их курсы. Например, создайте виртуальную классную комнату, зачисляя делегатов на вводное занятие (например через Webex), объясняющий как использовать программу электронного обучения и почему организация выбрала именно этот вариант обучения. В завершении сеанса обозначьте, каких результатов вы ждете от курса обучения и устройте дискуссию.

7. Подключите схемы лояльности (вроде тех, что используют авиакомпании, для постоянно летающих пассажиров) к курсам. У обучаемых, успешно завершивших курсы, увеличивается число очков, которые они смогут обменять на товары или ваучеры.

8. Обеспечьте обучаемых онлайн-наставниками, которые будут тренировать обучаемых согласно разработанным для них планам, включая модули электронного обучения.

9. Поговорите с обучаемыми и выясните, что они думают о реальных преимуществах, полученных от электронного обучения. Разрекламируйте эти сообщения, особенно любые рассказы об успехе, таком, например, как, продвижение по службе, достигнутом благодаря приобретенным с помощью электронного обучения новым навыкам и способностям.

10. Увеличьте ценность электронного обучения в глазах обучаемых, объясняя им, что электронное обучение не второразрядный и дешевый способ обучения, а «настоящее» обучение, решающее свои цели и задачи. Параллельно аккуратно используйте брендинг и маркетинг для создания и поддержания интереса к электронному обучению.

11. Установите стандартный процесс для программы электронного обучения. Например, персонал по продажам должен следовать программе обучения продукту. Каждый месяц на собраниях объявляйте о следующих курсах и выдавайте сертификаты об окончании завершенных курсов. Следите за активностью обучаемых и рассылайте им напоминания. На собраниях можно так же назвать неуспевающих и пристыдить их.

12. Хорошее воспринимается также такой компонент электронного обучения, как смешанное решение. Обучаемым может быть разъяснено, что это необходимый анализ материала, пройденного на занятиях в классе, и что информация этих занятий в дальнейшем не будет повторена, что именно этот день - для повторения и закрепления навыков, полученных в процессе обучения. Многие организации требуют от обучаемых успешных оценок о завершении курса, прежде чем допустить их к занятиям в классе.

13. Хотя это и противоречит оперативности и духу электронного обучения, многие организации организуют для групп обучающихся совместные мероприятия, где группы студентов занимаются вместе и обсуждают процесс обучения.

14. Назначение обучения – если сотруднику необходимо пройти курс, чтобы эффективно исполнять свои должностные функции, не спешите с назначением обучения как можно скорее. Опыт показывает, что работодатели частенько грешат этим. Сотрудники приступают к обучению, однако под давлением работы обучение сползает на последнее место в списке приоритетов. Обоснованное назначение обучения обеспечит успешность мер, применяемых руководителем.

15. Отнесите стоимость дистанционного обучения на бюджеты подразделений. Поскольку проекты электронного обучения часто оплачиваются из центрального бюджета, люди могут не ощущать чувства собственности, не использовать электронное обучение, поскольку оно все равно "ничего не стоит". Распределение издержек между индивидуальными бюджетами создаст такое чувство.