Экономическая нестабильность и как следствие - туманные перспективы бизнеса заставляют все больше молодых людей всерьез задуматься о государственной службе. А ждут ли там молодых? Об этом "РБГ" рассказал Андрей Гурович, начальник Административного управления Федерального казначейства. Об этом сообщает "Российская Бизнес-газета".

- Чем сегодня привлекательна госслужба для молодых специалистов?

- Возможностью карьерного роста, получения определенных, сугубо специфических, характерных только для госслужбы навыков, профессионального образования, стабильной и достойной оплатой труда. Однако понятие "достойной" оплаты для каждого работника является разным в зависимости от его социального статуса и зарплатных ожиданий. Это как автомобилисты: для одного "Мерседес" не хорош, а для другого "ВАЗ-2106" - предел мечтаний. В то же время статистика показывает, что более 20% от числа сотрудников, ежегодно увольняющихся по собственному желанию с государственной службы, - это молодые люди в возрасте до 30 лет.

Мы проанализировали статистические показатели количества сотрудников Федерального казначейства в разрезе центрального аппарата и его территориальных органов. Анализ показал, что количество молодых сотрудников, работающих в регионах, значительно ниже тех же показателей в центральном аппарате Федерального казначейства и количества работающих людей более старшего возраста на территориях.

- Почему так получилось?

- Это связано с низкой ротацией кадров в территориальных органах, нацеленностью сотрудников на длительное "закрепление" за собой своей должности, отсутствием альтернатив. И как следствие, у молодых специалистов в регионах остается мало возможностей для профессиональной реализации после окончания вуза.

- Устраивает ли вас качество подготовки молодых специалистов?

- После окончания учебного заведения выпускники вузов приходят на работу и становятся молодыми специалистами, которые многого не знают и не умеют. Если говорить глобально: не умеют применять свои теоретические знания в контексте деловой среды. Это может выражаться в том, что молодой специалист не мыслит в категории "прибыль-расходы", не умеет вести деловые переговоры, не обладает необходимыми навыками деловых коммуникаций. Не может грамотно выстроить отношения в профессиональных иерархиях. Часть этих пробелов, так или иначе, восполняется в процессе профессиональной деятельности, часть - корректируется с помощью программ и обучения, предоставляемых работодателем.

- Есть ли преимущества у молодого специалиста перед опытным?

- Выгоды для организации, которая берет в штат молодого специалиста и тратит определенные средства на его дообучение, конечно, есть. Организация формирует специалиста "под себя", под свою корпоративную культуру, что значительно сложнее со зрелым специалистом. С одной стороны, работники в возрасте более стабильны, у них есть опыт, который они немедленно могут начать применять. Но если в организации работают только специалисты среднего и старшего возраста, невольно возникает вопрос: что с ней будет через несколько лет?

У молодых же специалистов срок службы довольно большой, они, как правило, очень активны и динамичны. Однако молодые люди до определенного возраста находятся в поиске себя, интересной работы, подходящего работодателя, а значит, и текучесть среди них выше. Кроме того, мы сейчас сталкиваемся с последствиями демографической ямы начала 90-х: возможность выбора для работодателя меньше, да и недостаточно найти молодого специалиста с "горящими глазами" и адекватными вопросами по зарплате, нужно вложить в него средства, время и силы.

Важно понимать, что организация, ориентированная на долгосрочную работу и развитие, обойтись без приема на работу и обучения молодых сотрудников не сможет. Но существует много "если", которые влияют на возврат инвестиций в обучение молодых сотрудников.

Спорить, кого лучше брать на работу - молодых сотрудников или опытных, бессмысленно. Если вы зададите себе этот вопрос, то наверняка придете к выводу, что главнее всего соблюдать баланс. Только мудрость руководителя и профессионализм кадровой службы помогут найти золотую середину, создать коллектив, в котором с молодыми сотрудниками будут делиться знаниями их более опытные коллеги, сохранится преемственность поколений.

Вот недавний пример обратного: мне позвонил руководитель одного из территориальных управлений Федерального казначейства и пожаловался, что один его заместитель уходит на пенсию через несколько месяцев, а другой должен уйти сейчас. На что я предложил срочно вносить кандидатуры для рассмотрения назначения на должность заместителей руководителя этого управления. Но кандидатов не оказалось, потому что 18 лет назад в это управление зашла дружная профессиональная команда единомышленников примерно одного возраста, и сейчас настал период, когда им всем "дружно" нужно идти на пенсию. Так что во всем должен быть баланс!

Юлия Васильева