В сложившейся в настоящее время экономической ситуации в стране повсеместно наблюдаются сбои в работе предприятий и организаций, а также практикуется остановка производств на крупнейших заводах страны.

Крупнейшие заводы, выступающие главными работодателями города, приостанавливают рабочий процесс, некоторые предприятия распускают работников в отпуск без сохранения заработной платы.

Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера называется «простой».

Трудовое законодательство различает простой:
по вине работника,
по причинам, не зависящим от работника и работодателя,
по вине работодателя.

В зависимости от причин простоя и виноватых лиц зависит размер оплаты времени простоя.
Простой по вине работника работодателем не оплачивается. В данном случае речь идет о дисциплинарном проступке, за совершение которого к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры, предусмотренной трудовым законодательством).

В случае приостановки работы (например, в связи с поломкой оборудования и другими причинами, делающими невозможным продолжение выполнения работником трудовой функции) работник должен известить о начале производственного простоя непосредственного руководителя или представителя работодателя. Требования к форме отчета (письменная или устная) законодательством не установлены. Полагаем, что разумно будет сообщить работодателю о возникшем простое в письменной форме.
Чаще всего приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений происходит в связи с тяжелым финансовым положением работодателя, нехваткой сырья, продукции и иными не зависящими от работников причинами.

Если причины простоя не зависят от воли работодателя и работника, а обусловлены поведением третьих лиц, то оплата производится в размере не менее двух третей тарифной ставки или оклада конкретного работника, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работодателя оплачивается исходя из двух третей средней заработной платы работника.

Нужно помнить, что в отличие от тарифной ставки (оклада), в при расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, в том числе: должностной оклад, премии, вознаграждения, доплаты и др.

Простой не по вине работника, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки соответственно, но может быть и более высоким, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Таким образом, заработок работника в случае простоя прямо связан с его продолжительностью.
На практике разграничить вину работодателя или третьих лиц при оплате простоя весьма затруднительно. По вполне понятным причинам работодатель зачастую возлагает вину за простой на третьих лиц.

Независимо от причин, факт простоя на производстве необходимо документально зафиксировать. Прежде всего, необходимо оформить листок учета простоев или любой документ, отражающий факт прекращения работы.

Документ, фиксирующий факт простоя, должен содержать следующую информацию:
• продолжительность времени простоя (начала простоя и его завершения),
• данные виновных лиц (должность, фамилия, имя, отчество каждого),
• суммы, которые получат работники (на основании расчетов бухгалтерии).

Листок учета простоев, как правило, составляют и подписывают руководитель и бухгалтер. Время простоя в организации обязательно должно отражаться в табеле учета рабочего времени. В период простоя (нужно помнить, что простой – это рабочее время) сотрудник лишен возможности работать, но все это время сотрудник обязан находиться на своем рабочем месте до особого распоряжения работодателя.

Работодатель своим распоряжением (приказом) вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу, указав конкретные сроки допустимого отсутствия и дату начала работы. При этом отсутствующим сотрудникам время простоя, безусловно, оплачивается.
Существует практика оформлять время простоя в организации как предоставление сотрудникам отпуска без сохранения заработной платы, чтобы не выплачивать им и 2/3 среднего заработка или оклада. Между тем, если работника вынуждают написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы – это является грубым нарушением трудового законодательства!

Работник, которому такой отпуск предложен, может отказаться от его использования и никто не вправе оформить отпуск без сохранения заработной платы против воли работника. Важно знать, что такое поведение работника не может быть расценено работодателем как проступок и не может наказываться.

Если на время простоя предприятия работника насильно отправляют в отпуск «за свой счет», если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать действия работодателя в Инспекцию труда или в суд.